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Une prise de position de chercheur·e·s du LEST dans le débat public sur la « réforme » du droit du travail

par Rédaction LEST - publié le , mis à jour le

C’est au nom de la lutte contre le chômage, de la « libération des énergies » pour la croissance et l’emploi, et de la modernisation du « dialogue social » qu’a été décidée la « réforme » du code du travail. Pour l’essentiel, elle aboutit à fragiliser considérablement le contrat de travail (le CDI) et à favoriser le « dumping social » en inversant la hiérarchie des normes en faveur de la négociation à l’échelon de l’entreprise (et non plus de la branche). Comme le montrent nos travaux et bien d’autres, les principaux arguments qui cherchent à légitimer les ordonnances sont dénués de fondements empiriquement observables.

I. Les employeur·euse·s n’embaucheraient pas parce qu’il serait difficile de licencier en France et qu’il·elle·s auraient peur d’un recours aux Prud’hommes qui leur coûterait cher

  • Ce n’est pas ce que disent les patron·ne·s , pour qui le premier frein à l’embauche est l’incertitude économique (28%), suivi du manque de main-d’œuvre compétente (27%). La réglementation de l’emploi n’est citée que par 18% des entreprises (INSEE, Note de conjoncture, juin 2017).
  • Il est déjà largement possible de mettre fin à un CDI en France
  • Un tiers des CDI sont rompus dans l’année qui suit leur recrutement, la moitié dans les deux ans (Dares, Dares Analyses n° 005, janvier 2015).
  • Les ruptures conventionnelles instaurées en 2008 ont déjà largement facilité les ruptures de CDI (Signoretto, Connaissance de l’Emploi du CEE n° 121, mai 2015).
  • Les « plans de départs volontaires », pratique développée depuis de nombreuses années et pouvant remplacer les plans de sauvegarde de l’emploi, facilitent et sécurisent déjà largement les suppressions d’emplois. Les « ruptures conventionnelles collectives » prévues par les ordonnances s’inscrivent dans cette continuité.
  • Les employeur·euse·s ont déjà à leur disposition bien d’autres types de contrats de travail « flexibles » (le CDD, de plus en plus court ; l’intérim ; les emplois aidés…) et de mesures visant à diminuer le coût du travail
  • Les CDD représentent 85% des embauches en 2015, même si 86% des salarié·e·s en emploi sont toujours employé·e·s en CDI (proportion comparable à l’année 2000) (statistiques Dares et Insee).
  • Depuis vingt ans, de nombreux dispositifs d’exonération de cotisations sociales et taxes fiscales (impôts sur les sociétés) se sont succédés, pour un effet mitigé sur l’emploi global (OFCE, 2013 ; Comité de suivi du CICE, 2017) pour un coût exorbitant (environ 24 milliards d’euros pour les exonérations de cotisations sociales selon l’Acoss, et 18 milliards pour le CICE en 2016).
  • Les conseils de Prud’hommes sont une instance visant à régler les litiges du travail composés à parts égales d’employeur·euse·s et de salarié·e·s
  • Moins de 2% des licenciements pour motif économique sont contestés par les salarié·e·s devant le conseil de Prud’hommes, et pour les licenciements pour un motif autre qu’économique (qui sont les plus nombreux), moins d’un sur quatre est contesté (Serverin et Valentin, 2009).
  • Si 80% des décisions se terminent par une victoire du ou de la salarié·e, cela signifie qu’au moins un·e représentant·e patronal·e a voté en faveur de la décision.
  • Ces réformes ne concernent pas les TPE (moins de vingt salarié·e·s) qui représentent 91% des entreprises françaises. Or, dans ces entreprises, la gestion des conflits s’effectue d’abord par arrangements et non par recours aux jugements aux Prud’hommes (Farvaque et Lefebvre, 2010), et les indemnités versées aux salarié·e·s dans de tels cas sont bien inférieures aux indemnités versées par l’employeur·euse lorsqu’il s’agit de grandes entreprises ; les réformes vont donc d’abord bénéficier à ces dernières.

Au total, des institutions comme la Banque Mondiale ou l’OCDE – pourtant non opposées aux réformes néolibérales – indiquaient en 2016 que « la plupart des études empiriques examinant les effets à moyen/long terme des réformes en faveur de l’assouplissement de la législation sur la protection de l’emploi (LPE) suggèrent qu’elles ont, dans le pire des, aucun impact ou un impact positif limité sur les niveaux d’emploi à long terme » (OCDE, Perspective de l’emploi, 2016) :

II. Le code du travail serait devenu trop lourd, trop complexe, trop peu lisible

  • Le code du travail n’est pas plus complexe ou lourd que le code des impôts ou du commerce.
  • C’est l’inflation des dérogations possibles – principalement sur demande du Medef – qui l’a fait grossir. La Loi El Khomri l’a alourdi de 15 pages.
  • Un collectif de juristes a rédigé une « proposition de code du travail » bien plus court et bien plus protecteur pour les salarié·e·s.

III. Les réformes favoriseraient la « négociation collective » en permettant à chacun·e de faire entendre sa voix et en faisant confiance aux acteurs·trices à l’échelon de l’entreprise

  • Le développement de la négociation reste en réalité très inégal en fonction de la taille des entreprises et de leur secteur d’activité. Elle est très limitée dans les TPE et PME. En 2015, seules 15% des entreprises de plus de 10 salarié·e·s ont engagé une négociation collective (DARES, 2017). C’est le signe que le pouvoir de négociation des représentant·e·s syndicaux·ales reste très inégal.
  • Dans les grandes entreprises, le recours à la négociation collective est d’un usage courant, mais elle sert de plus en plus à renégocier les avantages acquis et à aménager les dispositions de la loi, pour les rendre moins contraignantes. Cela a été rendu possible par une remise en cause progressive du « principe de faveur », qui permet de faire primer un accord d’entreprise sur un accord de branche si celui-ci est favorable au ou à la salarié·e.
  • Certes, la validation des accords est soumise à la signature d’un ou plusieurs syndicats ayant obtenu la majorité des voix aux élections professionnelles. Mais sous la pression du chantage à l’emploi et compte-tenu de l’implantation très inégale des syndicats, quel est réellement leur pouvoir de négociation dans de telles situations ?
  • Ouvrir la possibilité dans les entreprises de moins de 20 salarié·e·s, de soumettre par référendum des projets d’accord, sans les syndicats, favoriserait le développement du dialogue social dans les TPE ?
  • Cette forme de « démocratie sociale » apparaît profondément biaisée par le rapport de dépendance économique dans lequel se trouvent les salarié·e·s vis-à-vis de leur employeur·euse, et par leur niveau de formation et d’information totalement asymétrique.
  • Les élu·e·s du personnel, et même les directions d’entreprises ont peu de pouvoir et de marges de manœuvre compte tenu des phénomènes de dépendance des entreprises sous-traitantes, de la financiarisation de l’économie et de la concentration des décisions stratégiques.
  • Cette nouvelle procédure va entraver la mise en œuvre des dispositifs de dialogue social territorial créés pour les TPE en 2015, en la vidant de tout intérêt pour les directions d’entreprise.
  • Fusionner les institutions représentatives du personnel (IRP) améliorerait les performances économiques et mettrait les représentant·e·s du personnel (RP) en position d’être mieux associé·e·s aux informations stratégiques ?
  • Les études montrent que, dans les entreprises, la présence de syndicats, qui entraîne le plus souvent l’existence d’IRP, est associée à de meilleures performances économiques (Laroche et al., 2006).
  • Moins nombreux, et amputés dans leurs moyens, y compris d’expertise autonome, les RP seront affaibli·e·s et davantage coupé·e·s des salarié·e·s. Ils disposeront de moins d’heures de délégations, alors même que les 3/4 des RP déclarent aujourd’hui consacrer un temps équivalent ou supérieur aux heures de délégation dont il·elle·s disposent (Pignoni, 2014).
  • La présence de CHSCT améliore dans le même temps significativement l’état de santé au travail des salarié·e·s (Coutrot, 2009). Leur suppression est donc un facteur défavorable à la santé au travail, dont on sait qu’elle est par ailleurs associée à de meilleures performances économiques.

IV. Après la « flexibilité » du marché du travail offerte aux employeur·euse·s par cette réforme, viendrait la « sécurité » offerte aux travailleur·euse·s par les réformes de l’assurance chômage, de la formation et de l’apprentissage

  • Chômage : ouvrir l’accès à l’indemnisation du chômage aux travailleur·euse·s indépendant·e·s, et aux salarié·e·s démissionnaires – une fois tous les 5 à 7 ans pour ces dernier·ère·s – sans accroître les ressources de l’assurance chômage, c’est faire baisser les droits de tou·te·s les autres chômeur·euse·s (le coût étant évalué pour les seul·e·s salarié·e·s démissionnaires entre 8 et 14 milliards d’euros, cf. Les Echos).
  • Formation : l’usage de la formation professionnelle comme outil de sécurisation des transitions professionnelles repose sur une instrumentalisation de ses dispositifs orientée vers la seule adéquation aux besoins immédiats du marché du travail et qui laisse une place marginale aux aspirations des chômeur.euse.s et à leur qualification (Sigot et Vero, 2014). Plus généralement, on ne peut pas en attendre d’effets significatifs sur l’emploi, au mieux cela peut modifier la place des un·e·s et des autres dans la « file d’attente » du chômage.
  • Au regard de ce qui est dit plus haut, la hausse des indemnités légales de licenciement prévue par les ordonnances apparaît comme une goutte d’eau de sécurisation dans un océan de précarisation. Cette hausse ne concerne pas les salarié·e·s ayant plus de 10 ans d’ancienneté. Pour les autres, l’indemnité passe de 0,20 mois de salaire par année d’ancienneté, à 0,25 mois de salaire par année d’ancienneté [1]

Signataires (au 10/11/2017)

  • Anne-Marie Arborio, sociologue
  • Flora Bajard, sociologue
  • Claire Bidart, sociologue
  • Thierry Berthet, politiste
  • Paul Bouffartigue, sociologue
  • Jacques Bouteiller, socio-économiste
  • Vanessa Di Paola, économiste
  • Mustapha El Miri, sociologue
  • Corine Eyraud, sociologue
  • Martine Gadille, économiste
  • Lise Gastaldi, sciences de gestion
  • Yolaine Gassier, doctorante en sociologie et science politique
  • Baptiste Giraud, politiste
  • Clara Gomez, doctorante en sciences de gestion
  • Maud Hirczak, géographe
  • Cathy Krohmer, sciences de gestion
  • Cathel Kornig, sociologue
  • Caroline Lanciano, sociologue
  • Thiphaine Le Gauyer, doctorante en sociologie
  • Julien Maisonnasse, sciences de gestion
  • Philippe Méhaut, économiste
  • Delphine Mercier, sociologue
  • Stephanie Moullet, économiste
  • Claude Paraponaris, sciences de gestion
  • Jean-René Pendariès, sociologue
  • Francesca Petrella, économiste
  • Gwendoline Promsopha, économiste
  • Nadine Richez-Battesti, économiste
  • Martine Sigal, sciences de l’information
  • Camille Signoretto, économiste
  • Ingrid Tucci, sociologue
  • Eric Verdier, sociologue et politiste
  • Antoine Vion, sociologue et politiste

[1Avant la réforme, un·e salarié·e avec 5 ans d’ancienneté touchait comme indemnité légale de licenciement un mois de salaire, aujourd’hui il ne lui faut que 4 ans d’ancienneté pour toucher un mois de salaire.